大企業は2020年６月１日から、中小企業は2022年４月１日から義務化されます

「労働施策総合推進法」と「男⼥雇用機会均等法」「育児・介護休業法」の３つの法律の一部が改正され、大企業は2020年６月１日から義務化、中小企業（正確に言えば、中小事業主）は2022年４月１日から義務化されます。

これらの法律改正によって、いわゆるパワーハラスメントとセクシャルハラスメント、マタニティハラスメントの防止義務が生じます。対策が不十分であり、悪質な事例が発生すると、国が企業名を公表できるようになりました。

IPOを目指す会社は、現在の会社規模に問わず、IPOの準備段階で対応は必須です。

「事業主が職場における優越的な関係を背景とした⾔動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告⽰第５号）」と「事業主が職場における性的な⾔動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年６⽉１⽇適⽤時点）」を参考としてチェックシートを作成しましたので、ご参考ください。

表　パワハラ・セクハラ・マタハラチェックシート例

	チェック内容	対応例
1	職場におけるパワーハラスメント・セクシャルハラスメント・マタニティハラスメント（以下「ハラスメント」といいます）の内容及び職場におけるハラスメントを⾏ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発する活動を行っているか	社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に、職場におけるハラスメントの内容及び発生の原因や背景並びに職場におけるハラスメントを⾏ってはならない旨の方針を記載し配布をしている
2	職場におけるハラスメントに係る言動を⾏った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発する活動を行っているか	職場におけるハラスメントに係る言動を⾏った者は、現⾏の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適⽤の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発している
3	苦情などの相談への対応のための窓⼝（以下、「相談窓口」といいます）をあらかじめ定め、労働者に周知しているか	相談窓口として、社労士やカウンセラー等の外部機関への対応を委託している
4	相談窓⼝の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにしているか。また、相談窓⼝においては、被害を受けた労働者が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあること等も踏まえ、相談者の心⾝の状況や当該言動が⾏われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、職場におけるハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を⾏うようにしているか。	相談窓⼝の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓⼝の担当者と⼈事部門とが連携を図ることができる仕組みがある
5	職場におけるハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認できる体制を保有しているか	相談窓⼝の担当者、⼈事部門⼜は専門の委員会等が、相談者及び⾏為者の双方から事実関係を確認するようにしている
6	職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できた場合において、速やかに被害を受けた労働者（以下「被害者」といいます）に対する配慮のための措置を適正に⾏う体制を保有しているか	事案の内容や状況に応じ、被害者と⾏為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と⾏為者を引き離すための配置転換、⾏為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者⼜は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講じている